Il Covid, da questo punto di vista, è stata una mezza rivoluzione. Smart Working, si è iniziato a dire. E poi si è continuato. Al punto che a quanto pare nulla sarà come prima, e il lavoro agile comincia ad essere considerato l’alternativa praticabile.
L’innovazione tecnologica e la digitalizzazione permettono oggi a moltissime persone di lavorare da qualsiasi luogo e in qualsiasi momento, ossia di svolgere il proprio lavoro secondo le modalità dello smart working. Grazie ad esse già da tempo alcuni hanno scelto di svolgere i propri compiti non più in un ufficio ma da casa o addirittura da nazioni differenti rispetto alla sede del proprio datore di lavoro, spesso con un costo della vita nettamente più basso. In questo periodo, poi, la possibilità di svolgere la maggior parte dei propri compiti lavorativi a casa invece che in ufficio è diventata una necessità.
Lo smart working porta con sé, però, anche delle questioni irrisolte: prima fra tutte una dilatazione dei tempi di lavoro ed il conseguente aumento dell’impegno richiesto. Infatti, l’assenza di una divisione netta tra l’ambiente lavorativo e quello abitativo e familiare ha comportato molto spesso l’arrivo – e la conseguente necessità di rispondere – di messaggi e richieste fuori dall’orario di lavoro.
Secondo un rapporto del 2017 dell’Ufficio Internazionale del Lavoro (ILO), questa opacità nella divisione tra l’ambito lavorativo e quello privato può avere delle conseguenze importanti, prima fra tutte una forma di esaurimento caratterizzata da stress cronico, insonnia, irritabilità e calo delle prestazioni, la cosiddetta sindrome da burnout.
È per questo che nazioni come la Francia e la Spagna sono intervenute con normative ad hoc che hanno in qualche maniera riconosciuto il diritto alla disconnessione, ossia il diritto a non rispondere a e-mails e messaggi di lavoro fuori dagli orari previsti. Con la riforma del Code du Travail, in Francia è previsto che il diritto alla disconnessione costituisca una delle materie della negoziazione annuale obbligatoria per le imprese con più di cinquanta dipendenti. All’interno della normativa, inoltre, vengono fornite alcune indicazioni riguardo alle forme di tutela da includere e disciplinare a livello aziendale e viene imposto l’obbligo di svolgere attività di formazione e di sensibilizzazione di dipendenti e dirigenti.
In Spagna, invece, il riconoscimento del diritto alla disconnessione è stato introdotto con la legge sulla Protección de Datos Personales y Garantía de Derechos Digitales del 2018. Si ribadisce la garanzia a tutti i lavoratori del rispetto, fuori dall’orario di lavoro, dei tempi di riposo, dei permessi e delle ferie e della loro privacy personale. Inoltre, anche in questo contesto viene imposto che la disconnessione sia prevista nella contrattazione collettiva.
In Italia, invece, il quadro legislativo è ancora piuttosto debole. Infatti, sebbene la previsione di un limite all’orario di lavoro sia già presente nella Costituzione, la quale al proprio articolo 36, comma 2, afferma che “la durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge”, ed anche nella legge n. 81 del 2017, che al proprio articolo 19 afferma che l’accordo relativo alla modalità di svolgimento del lavoro agile debba individuare “i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro”, non si leggono ulteriori e più specifiche previsioni.
Inoltre, la disconnessione non viene riconosciuta come un vero e proprio diritto (fatto non di poco conto, dato che, in caso di violazione, ciò avrebbe permesso di ricorrere immediatamente ad un organo giurisdizionale per ottenere tutela) e non viene previsto a livello legale alcun parametro specifico, come un limite di orario, a cui rifarsi nella determinazione dei tempi riconosciuti al lavoratore. Infine, non sono indicati nemmeno delle eventuali conseguenze in caso di mancato rispetto della disposizione.
Questo non significa, però, che la disconnessione dal lavoro non venga presa in considerazione all’interno del contesto lavorativo nazionale. Infatti, soprattutto grazie ai dei contratti collettivi, la possibilità di non rispondere ad email e messaggi di lavoro fuori dagli orari contrattualmente previsti ha trovato un espresso riconoscimento e una tutela. Alcuni esempi recenti sono gli accordi collettivi siglati dalla Allianz Assicurazioni, dalla Barilla e dall’Enel, nonché l’espressa previsione di un diritto alla disconnessione nella policy aziendale della Cattolica Assicurazioni.
Non mancano, infine, interpretazioni dottrinali tendenti a considerare la disconnessione come una sorta di “adattamento tecnologico del diritto al riposo” (C. Spinelli, Tecnologie digitali e lavoro agile) che potrebbe comportare, ex art. 7 del D. Lgs. n. 66/2003, la possibilità di non rispondere a messaggi ed e-mails per 11 ore consecutive al giorno.
