L’UTILIZZO DI UN LINGUAGGIO INCLUSIVO NEGLI AMBIENTI LAVORATIVI: I VANTAGGI PER LE AZIENDE

di Mascheroni & Associati

Febbraio 20, 2024

Gli adempimenti per raggiungere gli obiettivi UNI PDR 125:2022

L’attenzione verso l’uso di un linguaggio inclusivo nei luoghi di lavoro è in continua crescita negli ultimi anni ed impone, sempre più, alle aziende di uniformarsi al tessuto sociale in costante mutamento. 

Il mercato del lavoro vede coinvolti sempre più i cosiddetti “millenial” e la “gen Z” (la generazione di ragazzi nati fra il 1980 ed il 1994 e i nati dopo il 1995) che, al giorno d’oggi, risultano sempre più attenti alle tematiche della diversity & inclusion e si proclamano portatori di puri valori.  

Dalle procedure HR, in primis, fino alla quotidianità delle giornate lavorative poi, l’attenzione è sempre più rivolta all’impegno che l’azienda è capace di dimostrare in termini di gestione e di promozione della diversità, dell’inclusione e della parità. 

Ad oggi, infatti, una realtà aziendale che non si mostra attenta a tali tematiche, innanzitutto nella predisposizione dell’annuncio lavorativo, risulta fin da subito poco attraente per le nuove generazioni che si affacciano al mondo del lavoro e questo vale, ovviamente, anche in relazione al mercato dei consumatori, di cui la medesima generazione fa parte. 

Risulta quindi imprescindibile la delineazioni di nuovi obiettivi aziendali che siano in grado di rendere appetibile l’offerta promossa e che possano ottenere dei risvolti positivi anche nel medio-lungo termine. 

Fra le iniziative in tema, un principio cardine che deve essere sposato dalle aziende riguarda l’adozione di un linguaggio inclusivo, che rappresenta, oggi, il miglior biglietto da visita. Ma cosa si intende per linguaggio inclusivo? E come si adotta un linguaggio inclusivo in azienda? 

Il linguaggio inclusivo è un linguaggio privo di parole, frasi o toni che riflettono opinioni pregiudizievoli, stereotipate o discriminatorie verso determinati gruppi di persone. Ciò significa che, in un dialogo inclusivo, non vengono utilizzati, ad esempio, stereotipi di genere (senza che si debba ricorrere necessariamente ad “escamotage” come, fra gli altri, l’utilizzo degli asterischi, essendo la lingua italiana perfettamente in grado di eviscerare un dialogo inclusivo).

In ambito lavorativo, sostenere un linguaggio inclusivo significa predisporre annunci lavorativi che siano rivolti a chiunque, senza discriminazioni basate sul sesso o sul genere, significa introdurre il dialogo inclusivo fra colleghi quale valore da perseguire secondo il proprio codice etico aziendale e significa anche abbattere il pregiudizio inconsapevole, ossia quello stereotipo che, seppur inconscio, è ben radicato e pertanto nemico della nuova cultura in evoluzione. 

Quanto detto, tuttavia, non è così semplice come può sembrare, in quanto un cambiamento radicale e duraturo può svilupparsi solo a fronte del perseguimento, da parte delle aziende, di veri e propri progetti che mirino allo smantellamento dell’attuale struttura sociale nei luoghi di lavoro in virtù della costruzione di un nuovo mondo lavorativo capace di essere inclusivo senza forzature. 

Quali sono, quindi, i progetti che l’azienda deve promuovere? Innazitutto, i programmi di formazione sono irrinunciabili e devono essere rivolti tanto ai manager, quanto all’intero gruppo del personale. La formazione, nei suoi aspetti concreti, può prendere la forma che più si adatta alla tipologia della società che ne vuole beneficiare e può avvalersi del sostegno di figure specializzate quali, ad esempio, psicologi ed esperti in comunicazione; ciò che è importante è che sia finalizzata alla predisposizione ed alla promozione del linguaggio inclusivo all’interno degli ambienti aziendali. 

Una volta che tale “adempimento imprescindibile” sia stato organizzato, ecco che poi si apre una vasta gamma di iniziative, che lasciano spazio alla creatività dello stesso personale, cui deve essere lasciata la possibilità di esprimersi circa le necessità che sentono di avere in azienda e le proposte avanzate per risolverle (ad esempio, predisporre un questionario può essere un buon punto di partenza per circoscrivere i bisogni aziendali e capire, dunque, a quali aspetti dare priorità nella gestione della transizione verso la diversity inclusion). 

In conclusione, va specificato che non esistono delle vere e proprie “regole scritte” a cui l’azienda si deve attenere; tuttavia, un ottimo punto di riferimento può essere la UNI PdR 125:2022 che, nella delineazione degli obiettivi previsti per l’ottenimento della certificazione sulla parità di genere, fornisce alcuni spunti relativamente ai temi del linguaggio inclusivo quali “buone prassi aziendali” idonee ad allineare l’azienda e farsi portavoce del cambiamento sociale. 

Dott.ssa Anna Chiavacci

Lo studio legale Mascheroni & Associati è disponibile e organizzato al fine di assistere al meglio la Vostra azienda con lo scopo di ottenere la certificazione parità di genere e con l’obiettivo di adeguare la Vostra impresa in ordine a tutti gli adempimenti richiesti dalla normativa vigente.

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