Welfare aziendale e parità di genere

di Mascheroni & Associati

Marzo 19, 2024

Come inserire proficuamente piani di welfare aziendale all’interno del piano strategico per l’ottenimento della certificazione sulla parità di genere

Fra le aree di intervento previste dalla UNI PdR 125:2022, un’interessante rilevanza viene data all’area che titola “Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro”, comprendente tutte le politiche di welfare che vengono adottate dall’azienda principalmente concernenti la genitorialità e il  cosiddetto work-life balance

Ma cosa sono queste politiche di welfare?

Il termine è certamente noto ai più, stante il crescente interesse delle realtà aziendali all’adozione di politiche in tal senso. Con il termine “welfare aziendale”, infatti, il riferimento è all’insieme di iniziative, benefits e piani messi in atto dal datore di lavoro per migliorare la qualità lavorativa e di vita del dipendente. Tra le iniziative più comuni troviamo l’erogazione di buoni pasto, la previsione dello smart working, la palestra aziendale oppure ancora la presenza di speciali convenzioni con asili nido e centri estivi.

Si tratta, insomma, di tutta una serie di proposte aziendali che hanno lo scopo di rendere più agevole la conciliazione tra la vita privata ed il mantenimento dell’attività lavorativa e la conseguente progressione di carriera. 

Se, da un lato, ciò configura un grande vantaggio per il dipendente in termini di benessere personale, dall’altro lato numerosi sono i vantaggi che le aziende traggono dalle politiche di welfare: innanzitutto, queste permettono al datore di lavoro di raggiungere un rilevante risparmio fiscale, al quale si accompagna un contestuale aumento della produttività aziendale.  

In aggiunta, i piani di welfare permettono l’ulteriore conseguimento di due importanti vantaggi, entrambi strettamente connessi al concetto di brand reputation. Si parla degli effetti di “employer branding” e “employee retention”. 

Il primo è legato alla capacità dell’azienda di essere attraente sul mercato per quei soggetti che ne sono portatori di interesse: capacità che aumenta esponenzialmente a fronte della corresponsione di pacchetti welfare adeguati e che, dunque, rende la realtà aziendale particolarmente appetibile per le nuove risorse. 

La seconda, invece, concerne specificamente la realtà interna all’azienda, essendo, le iniziative di welfare, idonee a diminuire il turnover, con conseguente abbattimento dei costi che ne derivano in termini di formazione del personale. 

Avendo ben chiaro che cosa sia il welfare e quali vantaggi ne derivino, è successivamente possibile ragionare sulla possibile sinergia tra questi benefici e l’ottenimento della certificazione per la parità di genere. Come già menzionato, infatti, fra le aree specifiche individuate dalla Prassi di Riferimento per la redazione di un piano strategico, troviamo anche l’area deputata alla tutela della genitorialità ed alla conciliazione fra vita privata e lavoro. 

Il problema, quindi, non si pone sul “se” questa sinergia sia possibile, bensì su quali siano i piani di welfare più adatti al raggiungimento dell’obiettivo della parità di genere in azienda. Viene da sé che le principali iniziative orbitino attorno alla maternità e siano atte a permettere alla lavoratrice madre di poter facilmente conciliare la ripresa del lavoro e la gestione dei figli. In tal senso, molto importanti appaiono la concessione dello smart-working, la possibilità di una riduzione dell’orario lavorativo e la presenza di convenzioni con asili nido e centri estivi (ancora meglio se interni all’azienda).

Queste però non sono le uniche possibilità, potendo l’azienda agire come meglio crede e sulla base delle esigenze proprie della realtà lavorativa. Interessanti possono essere le iniziative che coinvolgono la figura professionale dello psicologo, ad esempio, prevedendo la possibilità di instaurazione di un percorso psicoterapeutico a beneficio delle lavoratrici e dei lavoratori che sentono di averne bisogno (in sede di rientro post-maternità o per la gestione dello stress lavorativo). 

Altri suggerimenti possono riguardare la previsione di workshop che interessino il personale e che mirino specificamente al cosiddetto team building, in un’ottica di inclusività e socializzazione. 

Come si evince, le strade percorribili sono varie e molto differenziate fra di loro, con il vantaggio di adattarsi facilmente alla realtà di riferimento, mirando comunque al raggiungimento del medesimo risultato, ossia la creazione di una realtà aziendale che sia il più paritaria ed inclusiva possibile. 

Dott.ssa Anna Chiavacci

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